Une récente étude menée par Deloitte et Cadremploi réalisée auprès de 1800 salariés* s’est intéressée à la question du bonheur au travail et aux aspirations des salariés en termes de qualité de vie. Ces derniers jugent leur qualité de vie au travail médiocre et sont nombreux à subir un fort niveau de stress, imputable à une importante charge de travail.
Les interrogés donnent une note moyenne de 4,8/10 à la qualité de vie au travail. Si cette évaluation s’avère identique chez les hommes et les femmes, les fonctions supports sont plus sévères dans leurs notations (de 4 à 4,6/10). A noter que l’appréciation sur la qualité de vie au travail s’améliore avec le niveau de responsabilité, les cadres dirigeants donnent une note de 5,9/10 contre 4,5/10 pour les non cadres. La génération Y se montre quant à elle plus optimiste (5,1/10) que ses ainés (4,6/10).
Les salariés évaluent leur stress à 7/10. En cause, le sentiment de surcharge de travail (urgence, délais, échéances…) pour 57 % d’entre eux, le déséquilibre entre objectifs et moyens (42%), l’absence de reconnaissance et de solidarité des managers et des collègues (32%) ainsi qu’un manque de repères dû à l’imprécision des responsabilités et des rôles de chacun (31%).
Les leviers du « mieux vivre » au travail
Fortement plébiscitée, la reconnaissance du travail est considérée comme le principal levier d’influence sur la qualité de vie au travail (76%) et notamment le respect, l’écoute et l’équité, alors même que 7 salariés sur 10 déclarent ne pas se sentir reconnus à leur juste valeur. Ce sont ensuite le contenu du travail (47%), le mode de management (46%) et l’équilibre vie privée / vie professionnelle (46%) qui sont considérés comme des facteurs clés du bien-être au travail.
Les femmes prêtent plus d’attention à l’environnement de travail comme l’équilibre de vie ou la convivialité du milieu de travail (30% vs. 23% chez les hommes). De leur côté, les hommes mettent plus l’accent sur leurs facteurs d’évolution au sein de l’entreprise (20% vs. 14% chez les femmes).
Les cadres et notamment les cadres supérieurs sont davantage concernés par l’équilibre vie personnelle et professionnelle par rapport aux non cadres (34% vs. 46% en moyenne). Les non cadres sont eux beaucoup plus attentifs à l’ambiance de travail et à la considération de leur hiérarchie (+10% vs. les cadres supérieurs et dirigeants).
« Un salarié heureux apporte des solutions »
De son côté, la génération Y accorde plus d’importance à la convivialité de son milieu de travail (+16pts) et à l’équilibre vie privée / vie professionnelle (+6pts) que la génération X, plus portée sur la reconnaissance de son travail et le mode de management.
Aussi, selon Julien Breuilh, responsable études au sein de Cadremploi, « Il est indispensable d’actionner les bons leviers pour attirer les cadres et les garder motivés. La reconnaissance y contribue largement, car le succès d’une entreprise passe aussi par le bien-être de ses collaborateurs. Un salarié heureux apporte en effet des solutions, et c’est en donnant du sens à son travail qu’il impulse une dynamique positive ».
Enfin, près de huit salariés sur dix reconnaissent que les nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges (85%), améliorent la compétitivité de l’entreprise (83%) et favorisent la productivité des salariés (77%). Plus de deux tiers d’entre eux continuent à consulter leurs mails professionnels le soir ou pendant leur période de congés (71%) alors que plus de trois quarts pensent que ces outils ont un impact globalement négatif sur leur vie personnelle (76%).
« Face à ce défi, les RH et le management doivent simplifier les processus, et repenser la taille des équipes pour favoriser les échanges et la délégation. Les réunions doivent être rendues plus productives (durée moins longue, ordres du jour ciblés…) puisque 88% des personnes considèrent y perdre leur temps et un tiers cherche à ne pas y aller. Enfin, le management passe par l’exemple : les leaders doivent être les premiers à mieux organiser leur temps de travail, leur temps de connexion et de déconnexion » conclut Philippe Burger, associé responsable capital humain chez Deloitte.
Auteur : Frédérique Guénot
Source : focusrh.com
* Etude réalisée du 23 mars au 3 avril 2015 à partir d’un questionnaire en ligne auprès de 1791 salariés de l’ensemble des secteurs d’activités et de familles de métiers.
