« Ce qu’il fait à l’intérieur se voit à l’extérieur ». Le désormais célèbre slogan de Danone résume à lui seul tout l’intérêt pour une structure de faire le bilan, sur ses points forts et ses axes d’amélioration, afin de promouvoir sa marque employeur. S’inscrivant dans une démarche d’écoute, l’enquête interne devient alors un formidable levier pour identifier les messages à véhiculer autour de cette notion de marque employeur. Retour sur les bénéfices à la suite de la conduite d’enquêtes de satisfaction interne.
Force est de constater que les finalités des baromètres de climat interne sont dorénavant plurielles. A l’objectif premier, dresser une « photographie » à l’instant « T » en vue d’améliorer la démarche « managériale » de l’entreprise et d’en prioriser les actions, est venu se greffer une nouvelle ambition : communiquer les résultats de l’enquête dans une optique de promotion externe.
Outil managérial par excellence, le baromètre interne est aussi vecteur de la promotion externe
Véritable outil opérationnel pour les Directions, les résultats de ces enquêtes constituent aussi un indéniable vecteur de promotion vers l’extérieur. Le développement croissant de la « communication 360 » a accentué ce phénomène. La nécessité pour les structures privées et publiques de renvoyer une image positive de leur entreprise s’est alors amplifiée. Au-delà de la démarche d’écoute, les baromètres se sont également inscrits dans cette volonté de communiquer sur la marque employeur.
Ce double objectif assigné aux enquêtes de climat social prend de plus en plus sens auprès des DRH et des directions. Les équipes People Vox le constatent et accompagnent ses clients en ce sens. Il est clair que lorsque 90 % des salariés se déclarent fiers de travailler au sein de leur entreprise, l’argument devient un levier d’attractivité de poids. Sur la base de ces indicateurs RH, statistiquement robustes, les entreprises relayent les résultats à travers tous les canaux de communication à sa disposition (médias, rapport annuel…). En complément, d’autres structures adoptent le principe de l’employé ambassadeur de la marque. En l’état, le personnel se fait l’écho de sa propre perception de l’entreprise voire s’affiche en promoteur de l’entreprise, d’une façon plus « vraie et moins marketée ».
Le cas d’école du secteur public, en recherche d’amélioration de sa marque employeur
Comment dépoussiérer son image pour attirer les talents ? La question taraude les employeurs publics, qui ont pourtant de nombreux atouts à faire valoir. Un rapport de l’OCDE début des années 2000, relatif à l’attractivité de l’employeur public, faisait état d’une « fonction publique à l’image désuète et ennuyeuse… ». Si 20 ans après l’image n’a pas vraiment évolué, nombreux sont les acteurs du service public ayant pris conscience du besoin de se démarquer pour attirer et fidéliser des nouveaux candidats, en particulier dans les territoires isolés.
Dans cette dynamique, de nombreuses structures étatiques et collectivités territoriales, au-delà de la vocation initiale de quantifier la satisfaction/insatisfaction des agents, prennent de plus en plus la mesure de l’opportunité de communiquer sur les indicateurs clés positifs issus des enquêtes. Confrontées de plus en plus aux mêmes enjeux que le privé, les collectivités publiques et leur DRH savent désormais que l’on ne créé pas une marque employeur. Celle-ci naît d’une série de pratiques quotidiennes. Il faut donc travailler sur l’évolution de ces pratiques pour être identité comme employeur de référence. Et c’est là que le baromètre de satisfaction prend tout son sens, en analysant scrupuleusement les ressentis des collaborateurs tant sur les aspects positifs et que sur les marges de progression possibles.
Outre la sécurité de l’emploi, le secteur public a de nombreux arguments à faire valoir autour de sa marque employeur comme l’engagement / l’adhésion à travers la notion d’intérêt général. Ce sont des valeurs prégnantes et « universelles » dans le secteur public, comme nous l’observons fréquemment dans les enquêtes que nous menons auprès de cette cible. Un sondage Etalab mené en 2019 est en phase avec les indicateurs que nous analysons pour nos partenaires du secteur public.
Ces nouvelles dimensions à prendre en compte autour de la notion de marque employeur
Entre autres, les sujets RSE ne sont plus dans une dynamique monodirectionnelle émanant des directions d’entreprise. Les employés souhaitent également s’emparer de ces sujets en prenant une part active dans les thèmes composant la politique RSE. Ils ont d’ailleurs de plus en plus l’occasion d’exprimer leur opinion sur les démarches entreprises engagées par leur structure, à travers les enquêtes internes. Interroger les salariés sur cette démarche, permet aussi d’engager une véritable écoute sur le sujet et d’évaluer le ressenti des collaborateurs, qui seront les premiers à véhiculer le message vers l’extérieur. Selon nos sources, 79 % expriment une opinion favorable à l’égard de la politique RSE engagée par leur structure. De quoi communiquer largement sur cette appréciation positive !
Développement du télétravail ou encore équilibre vie privée-vie professionnelle sont aussi des thèmes qui intègrent de plus en plus fréquemment notre baromètre. Plus globalement, ces deux dimensions, composantes de la qualité de vie au travail, font l’objet d’une attention toute particulière de la part des DRH et des directions d’entreprise. Les directions y voient notamment la possibilité d’envoyer un message positif autour de la marque employeur et plus particulièrement dans le cadre des campagnes de recrutement visant à attirer les talents.
