Être une société libérée c’est pas si facile…

Les générations Y et Z aspirent à une nouvelle forme de management basée sur le travail collaboratif, moins autoritaire, et davantage axée sur la créativité et sur l’autonomie.

 « La réalisation de soi ne passe plus par le travail mais par des éléments personnels comme la quête de sens », article Les Echos 23 août 2018. Alors fini le management traditionnel ? Oui et non. C’est dans sa forme que la mutation s’opère, passant ainsi d’un management pyramidal à un management participatif, plus agile et tourné vers la personne. Les enquêtes de climat interne conduites pour le compte de nos clients confirme cette tendance. La présence croissante des digital natives, composés des générations Y et Z, amène les organisations à revoir leurs politiques RH internes. Souhait d’autonomie accrue, de reconnaissance, de confiance, d’être acteur des décisions stratégiques, de plus en plus d’employés désirent jouer un rôle moteur dans leur structure tout en exprimant leur créativité et en améliorant leur bien-être au travail.

Les codes du recrutement ont changé

Selon un sondage conduit cette année par Boston Consulting Group, Ipsos et la Conférence des grandes écoles, les diplômés des grandes écoles privilégient l’intérêt du poste au détriment de la rémunération, classée dans les dernières positions. Pour attirer les jeunes talents et les fidéliser, nombreuses sont les entreprises qui, à l’image de GT Location, misent désormais sur l’intelligence collective et l’auto-responsabilisassions des collaborateurs.

Employee power, la fonction de manager est appelée à changer

Au niveau du management, les générations Y et Z sont demandeurs de méthodes plus collaboratives, d’un développement en continu des compétences et d’une organisation plus flexible. Ces attentes vont contribuer à remettre en question l’autorité des managers. Avec un pouvoir voué à être partagé, les managers devront alors gagner leur légitimité différemment en apportant notamment de la valeur technique, organisationnelle et surtout en offrant de l’écoute. Dans cette dynamique, certaines sociétés vont même jusqu’à mettre en place des dispositifs d’évaluation entre collaborateurs visant à identifier leurs forces et leurs faiblesses métiers et comportementales, comme la gestion du stress, la prise de parole, la créativité ou encore le sens de l’innovation.



Jean-Baptiste Foucras
Auteur : Jean-Baptiste Foucras
5 ans en qualité de Chargé d’études sénior et de Directeur des études-développement au sein du Groupe BVA; 2 ans chez Xerfi - Institut d’études économiques comme Directeur délégué du développement stratégique; 5 ans en tant que Responsable du développement et de la prospective au sein d’une Fédération d’affaires publiques et d’appui au développement de l’économie mixte ; 2 ans comme intervenant extérieur à l’IEP de Reims. Jean-Baptiste intervient chez People Vox dans la conduite de projets d’études (marketing, stratégiques, prospectivistes et économiques) pour le compte des grands groupes privés, mais également en direction des institutions publiques.